Yeni Anket, Öz Yeterliliği İş ve Kariyer Gelişimiyle Eşleştirmeye Yardımcı Oluyor

Avrupalı ​​araştırmacılar, şirketlerin çalışanlarının işyerindeki zorlu ve stresli durumu nasıl yönettiğini öğrenmelerine yardımcı olacak yeni bir araç geliştirdiler. Yeni anket, öz yeterliliğin karmaşıklığını, kişinin bir hedefe veya sonuca ulaşma yeteneklerine olan inancını ortaya koyuyor.

Araştırmacılar, bir bireyin yeteneklerine ilişkin inançlarına ilişkin genişletilmiş bilginin, daha iyi bir işe yerleştirme ve kariyer gelişiminde önemli bir rol oynayan gelişmiş eğitim anlamına gelebileceğine inanıyor.

Araştırmacılara göre öz yeterlik, bireyin motivasyonunda, refahında, kişisel başarısında ve tatmininde önemlidir. Çalışanlar yalnızca görevleri yerine getirmekle kalmayıp aynı zamanda kişilerarası ilişkileri olduğu kadar olumsuz duygularını da yönetmeleri gerektiğinden, beceri iş davranışını büyük ölçüde etkiler.

Buna rağmen, öz yeterlik esas olarak duygular ve kişilerarası yönlerle değil, işle ilgili görevlerle ilişkili olarak değerlendirilmiştir.

Yeni araştırma, bireylerin yalnızca görevleri yönetmede değil, aynı zamanda olumsuz duygular, empatik ve iddialı olma konusunda algılanan yeteneklerini değerlendirmek için yeni bir iş öz-yeterlik ölçeği geliştirip test ederek boşluğu doldurmayı amaçladı.

Doğu Anglia Üniversitesi (UEA) Norwich İşletme Okulu, Roma Sapienza Üniversitesi Psikoloji Bölümü, uzaktan eğitim okulu Uninettuno Telematic Uluslararası Üniversitesi ve Coventry Üniversitesi Davranış Bilimi Gelişme Merkezi'ndeki araştırmacılar çalışmaya öncülük etti.

Toplam 2892 İtalyan çalışanı içeren iki araştırmanın sonuçları, işyerinde öz-yeterlik değerlendirmesine yönelik daha kapsamlı bir yaklaşımın katma değerinin kanıtını sağlıyor.

Araştırmacılar ayrıca yeni ölçeğin yönetim ve personel için pratik etkileri olduğuna inanıyor; örneğin işe alma ve değerlendirme süreçlerinde, ayrıca kariyer gelişimi ve eğitimde.

Bulgular, Mesleki Davranış Dergisi, göstermektedir:

• ne kadar çok çalışan kendilerini görevlerini yönetebilecek ve hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirebilecek (görev öz yeterliği) olarak algıladıkça, daha iyi performans gösterirler ve işte o kadar az yanlış davranırlar;
• Ne kadar çok çalışan, olumsuz duygularını stresli ve çatışma durumlarında (olumsuz duygusal öz-yeterlik) yönetebilecek şekilde algılarsa, fiziksel semptomları o kadar az rapor ederler ve işleriyle ilgili olarak o kadar az olumsuz duygular yaşarlar;
• çalışanlar kendilerini meslektaşlarının ruh hallerini ve durumlarını anlayabilecek (empatik öz-yeterlik) olarak algıladıkça, çalışma hayatlarında fazladan yol kat etme ve meslektaşlarına yardım etme olasılıkları artar.

Norwich Business School'da örgütsel davranış uzmanı olan ortak yazar Dr. Roberta Fida, "Sonuçlarımız, daha fazla çalışanın, iddialı öz-yeterlik dediğimiz, haklarını ve fikirlerini dile getirme kapasitesine sahip olduklarını da gösterdi. organizasyonu bir bütün olarak hedefleyen üretkenliğe aykırı çalışma davranışına daha çok dahil oluyorlar. Bu, iddialı öz yeterliliğin bir risk faktörü olarak değerlendirilmesi gerektiğini düşündürüyor gibi görünüyor.

Ancak, ileri analizler, bireyleri ayrı öğelere indirgemenin karmaşıklıklarını gizleyebileceğini gösterdi. Nitekim, bu araştırmanın sonuçları, farklı öz-yeterlik inançları arasındaki ilişkiyi ve birbirleriyle nasıl birleştiklerini dikkate almanın önemini göstermiştir. Bu, bireylerin yeteneklerini hedeflerine ulaşmak için nasıl organize ettiklerini ve zorlu ve zorlu durumlarda kendilerini nasıl yönettiklerini anlamamıza yardımcı oluyor. "

Özellikle, bulgular, çalışanların yüksek görev, olumsuz duygusal ve empatik öz-yeterlik ile birlikte yüksek iddialı öz-yeterliklere sahip olduklarında, aslında daha yüksek ters etki edici çalışma davranışı göstermediklerini göstermiştir.

Aksine, fazladan yol kat eden, yardımcı olan ve yüksek refah gösterenlerdir. Bunun tersi, empatik öz yeterliliği yüksek, ancak düşük görev, olumsuz duygusal ve iddialı öz-yeterliği olan çalışanlar için doğrudur.

Sonuçlar ayrıca, çalışanların görev öz yeterliklerinin yüksek olmasına rağmen kendilerini stresli ve çatışmalı durumlarda olumsuz duyguları yönetebilecek, başkalarının ihtiyaçlarını ve ruh hallerini anlayabilecekleri veya hakları ve fikirleri için seslerini yükseltebilecekleri olarak algılamadıklarında, şüphesiz iyi performans gösterdiklerini göstermiştir. işlerinde ancak refah açısından “bedel öderler”.

Fida, “Ölçeği kullanarak, yönetim ve İnsan Kaynakları, kariyerleri boyunca çalışanları hakkında çok yönlü bir anlayış kazanabilir ve bireylerin farklı özdenetim yeteneklerine ilişkin inançlarını değerlendirebilir ve izleyebilir.

Örneğin, işe alım sürecinde, potansiyel çalışanların çalışma ortamına nasıl uyum sağlayabileceklerini anlamak için ilgili bilgiler sağlayabilir. Kendini yansıtıcı bir araç olarak değerlendirme sisteminde de kullanılabilir.

Ayrıca, kariyer gelişimi ve eğitim ve mesleki danışmanlık için ilgili bilgileri sağlayabilir. Çalışanların "daha az eğitimli" özdenetim yeteneklerinde öz düzenleme becerilerini geliştirmeyi amaçlayan özel müdahalelerin tasarımını bilgilendirebilir. "

Kaynak: East Anglia Üniversitesi