İş Otonomisi, Güven Yakıt Organizasyonel İyileştirme

Yeni bir çalışma, örgütsel iyileştirme çabalarının ancak çalışanlar işlerinde yüksek derecede özerklik algıladıklarında ve liderlerine güvendiklerinde başarılı olduğunu keşfediyor.

Dr. Illinois Üniversitesi'nde işletme profesörleri olan Gopesh Anand ve Dilip Chhajed, esnek bir çalışma ortamının, çalışanların sürekli iyileştirme girişimlerine olan bağlılığını artırmada önemli bir rol oynadığını keşfettiler.

Anand, "Sürekli iyileştirme girişimleri tipik olarak çalışan güçlendirme teknikleriyle birleştirilir," dedi.

"Çalışanları güçlendirirseniz, iyileştirmelerle ilgilenecekler" diye her zaman duyarız. Ancak tekrar tekrar gerçekleşen şey, bu çalışanın yetkilendirilmesinin yönetim odaklı olduğu ve işe yaramadığıdır. "

Chhajed, "Bu bir paradoks - çalışanların yetkilendirilmesi yönetim tarafından çalışanlara dayatılıyor" dedi. "Genellikle sonuçta olan şey, çalışanların çok yararlı bulamayacakları bir şeyi yapmaya zorlandıklarını hissetmeleridir."

Araştırma, çalışanların işyerinde sürekli iyileştirmeye olan bağlılığının nasıl geliştirilebileceğine dair üç argüman ileri sürüyor:

• Günlük çalışma ortamının çalışanlar tarafından özerk olarak algılanması gerekir;
• Sürekli iyileştirme, ön saflardaki çalışanların günlük işlerinde kullandıkları uygulamalarda değişiklikler yapmayı içerdiğinden, liderliğe güven kritiktir;
• Liderliğe olan daha yüksek bir güven derecesi, ön saflardaki çalışanların proaktif davranışlarına daha da yol açar ve onları iş pratiklerini araştırmak ve sistematik iyileştirmeler yapmak için günlük işlerinde özerkliği kullanmaya teşvik eder.

Araştırmada, araştırmacılar, Champaign, Illinois merkezli bir ayakta tedavi sağlık hizmetleri kuruluşu olan Christie Clinic için çalışan bireysel çalışanlardan toplanan veriler üzerindeki hipotezlerini test ettiler. Klinik, son altı yıldır yalın yönetim ilkelerine dayalı olarak aktif bir şekilde sürekli iyileştirme gerçekleştirdi.

Çalışma benzersizdir çünkü sürekli iyileştirme taahhüdünün, çalışan katılımını oluşturmaya açık bir şekilde bağlı olan ödüller, liderlik ve eğitim fırsatları yerine her çalışanın günlük işlerinin bağlamıyla ilişkilendirilmesine odaklanır.

Anand, "Çoğu zaman, çalışanlar sırf CEO'nun girişime katılmalarını söylediği için sürekli iyileştirme projeleri üzerinde çalışıyorlar" dedi. "Ancak, işyerlerini ve iş pratiklerini iyileştirmek için çaba sarf etme fikrine gerçekten inanmıyorlar."

Delfin, "İşçilerin çalışma ortamları üzerinde bir kontrol hissine sahip olmaları gerekiyor" dedi. "Günlük işlerinde nasıl ve ne yapacaklarına karar verebilmeleri gerekiyor. Ve aslında onları gelişmeye motive eden şey budur. Liderlik onlara bunu yapmaları için destek sağladığında katılımları daha da güçleniyor. "

Araştırmacılar, bu tür bir tutumun sonuçta "değişim yorgunluğuna" yol açması nedeniyle, çalışanların iyileştirme girişimlerini düşünmemesi gerektiğini söylüyor.

Anand, "Çalışanlar bunu," Bu, üst yönetim tarafından üzerimize düşen bir şey "olarak düşünemez" dedi. "Yaparlarsa, karşılığını almadıkları ekstra iş olur."

Chhajed, "Çalışanlar için en önemlisi," Benim için ne var? "Dedi. “Yönetim işleri daha verimli hale getirmeye çalışıyor, peki bu benim işim, çalışma saatlerim için ne anlama geliyor? Bu nedenle çalışanların, yönetimin kendi çıkarlarını en iyi şekilde düşündüğüne güvenmesi gerekir.

"Bu güvene sahip değillerse, özerklik bile o kadar yardımcı olmayacak. Güven çok büyük, çünkü yönetimin çalışanları bunu yapmaya zorladığı algısını istemiyorsunuz. "

Araştırmacılar, yönetimin bir organizasyonda değişimin tek itici gücü olmaması gerektiğine ve aynı şekilde sürekli bir iyileştirme girişimini uygulama sürecinin de yukarıdan aşağıya bir görev olmaması gerektiğine inanıyor.

Anand, "Girişimin nereye gitmesi gerektiği ve bizim ne için iş yaptığımız konusunda yukarıdan aşağıya bir yön olmalı" dedi. "Ancak yukarıdan aşağıya hedefler ile aşağıdan yukarıya iyileştirmeler arasında bir denge olması gerekiyor.

Delfin, "Her iki taraftan da bir köprü inşa etmek gibi," dedi.

"Üst yönetim genellikle bir vizyona sahiptir, ancak aynı zamanda işlerin sahada nasıl yapılacağı konusunda uzman değiller. Öyleyse, tüm bunları ortada buluşturmaya çalıştığınız için biraz özgürlüğe sahip ön saflarda çalışanlara ihtiyacınız var.

Bu, yönetimdeki liderlerin daha çok koç gibi ve daha az diktatör gibi davranması gerektiği anlamına geliyor. Liderlerin rehberlik ettiği ve koçluk yaptığı ve çalışanların katıldığı işbirliğine dayalı bir ortama ihtiyacınız var. "

Deneysel bağlamları bir sağlık kuruluşu olsa da, araştırmacılar, sonuçlarının sürekli iyileştirme girişimleri uygulayan çoğu kuruluş için geçerli olduğunu söylüyorlar.

Chhajed, "Bu makalede incelediğimiz sorunlar sektörler arasında yaygın" dedi.

Anand, "Herhangi bir sektörden sürekli iyileştirme girişimleri uygulayan insanlarla konuşursanız, bu sorunlarla karşı karşıyadırlar" dedi. "İşte bu nedenle, bu tür girişimlerin tekrar tekrar yeni yinelemelerini görüyorsunuz, çünkü kuruluşlar genellikle bunları uzun süre sürdürmekte başarısız oluyor."

Makale dergide görünecek Yöneylem Yönetimi Araştırması.

Kaynak: Illinois Üniversitesi