Temel Değerleri Ödüllendirmek Şirket Performansını İyileştirir

Yeni araştırmalar, çalışan performans değerlendirmelerinin, dürüstlük ve başkalarına saygı gibi şirket değerlerini örnekleyenlerin tanınmasını içermesi gerektiğini öne sürüyor.

Baylor Üniversitesi araştırmacıları, şirket içi tanıma çalışanlara doğru sinyali gönderdiği için çalışanların “yürüyüşe çıktıkları” için ödüllendirilmesi gerektiğine inanıyor. Şirket değerleri ve çalışan eylemleri arasındaki bağlantıyı desteklemenin, ciroyu azaltmaya yardımcı olacağına ve performansı artırabileceğine inanıyorlar.

Yönetim stratejisi, dürüstlük ve saygı gibi şirket değerlerinin beyan edilmesi ve tanıtılması ile tutarlıdır. Araştırmacılar, şirket değerlerini temsil eden bireysel eylemlerin, önde gelen şirketlerde halkla ilişkiler, pazarlama ve insan kaynakları departmanları tarafından desteklendiğini keşfetti.

Çalışmak için etik bir yer olarak bir şirkete yüksek puanlar veren çalışanlarla birlikte, müşteri hizmetleri ve kaliteli ürünlerin yanı sıra, rekabette bir adım öne geçmenin bir yolu olarak içten dışa bir iş itibarı oluşturmak giderek daha fazla takdir ediliyor.

Araştırmacı Marlene Neill, "Temel değerlerin teşvik edilmesi, çalışanları dahil etmenin ve kuruluşa bağlılıklarını ve bağlılıklarını artırmanın ve aynı zamanda etik karar vermeyi teşvik etmenin bir yoludur" dedi.

"İşveren Markasının İç İletişimde Etkisi" adlı çalışma,Halkla İlişkiler Enstitüsü Araştırma Dergisi.

Neill, "işveren markalaşma" veya "dahili markalaşma" olarak bilinen şey üzerine bir çalışmada, 11 eyaletteki 26 şirketten yararlanarak, PR, insan kaynakları ve pazarlama bölümlerinde 32 yönetici ile röportaj yaptı. Birkaç şirket Fortune 500, Global 500 ve Fortune’un "Çalışılabilecek En İyi 100 Şirket" listesinde yer alıyor.

Yöneticilerin yorumlarından bazıları:

• "Yüzde 80 (bir oryantasyon) olmak yerine, 'Avantajlarınız için kayıt yaptıralım, e-postalarınızı alalım ve kendinizi sınıftan geçip kapıdan çıkıp işe gidelim' yerine, gerçekten yoğun bir üç günlük bir tür yüzde 80 misyona, hizmet ettiğimiz üyelere (müşterilere) ve sahip olduğumuz kültüre yönelik bir eğitim kampı. . . yani oradan sadece ateşlenmiş olarak çıkarsınız. - Bir kurumsal iletişim başkan yardımcısından
• Dolayısıyla değerlerimizin dürüstlük, cesaret, merak olması gerekiyor. . . Bir alanda mücadele ediyorsak, 'İyi iletişim kurmuyor muyuz? Dürüst değil miyiz? Yoksa dürüst olarak algılanmıyor muyuz? " - Şirketi çalışanlara kurumsal değerler hakkında anket yapan bir İK yöneticisinden
• "Dahili markalaşmayı düşündüğünüzde, bunu çalışanın yaşam döngüsü boyunca - işe alındıkları andan itibaren çalışan oryantasyonundan geçip kapıdan çıktıkları güne kadar - düşünmeniz gerekir." - Bir PR ajansının genel müdüründen

Kuruluşlar, yeni çalışanların oryantasyonu için yılda yaklaşık 54 milyar dolar harcıyor. Neill, işveren markasının bir kısmının, bu oturumlarda etik değerlerin yanı sıra faydaları ve eğitimi teşvik ettiğini söyledi.

Rutin iletişimler - e-posta, haber bültenleri ve yüz yüze görüşmeler - dürüstlük, alçakgönüllülük, ekip desteği ve yeniliğe ilham vermek isteyen şirketler için de etkili olabilir.

Ancak işçiler, bir işverenin yönelimlerde ve iletişimde lanse edilen "yürüyüşü yürümediğine" inanmaya başlarlarsa, bunu "psikolojik bir sözleşmeyi" ihlal ediyor olarak görebilirler, dedi Neill.

Bu da, iyi maaşlar, yan haklar ve ilerleme şansına rağmen, ciroya, iş tatminsizliğine, güvensizliğe ve performansın düşmesine neden olabilir.

Bazı şirketler, bu sorunları önlemenin belki de en güçlü yolunun, etiği ödül sistemlerine bağlamak olduğunu öne sürüyor.

“Birisi bir ödül aldığında veya adaylık aldığında, bu değerlerden biriyle ilgili olmalıdır. Ve sonra tüm ofisin duvarına boyanmış değerlerimiz var, bu yüzden bunlar iki büyük takviye, ”dedi Neill'e bir insan kaynakları yöneticisi. "Ayrıca yıllık performans incelemenizdeki değerler üzerinden de derecelendirildiniz."

Neill, çalışanlara ilham vermenin ve etiği teşvik etmenin diğer yollarının davranış kuralları, çalışan eğitimi, etik denetimleri, etik yardım hatları, haber bültenleri, el kitapları, referanslar ve bir ombudsman olduğunu söyledi.

Çalışma şunları önermektedir:

• İşverenler, etik kuralları, çalışanların görüşleri ve tarihi anekdotlar gibi ilgili bir yolla iletmelidir.
• İşverenler, politikalar ve ödül sistemleriyle uyumlu olduklarından emin olmak için temel değerlerini gözden geçirmelidir. Değilse revizyon yapmaları gerekir.
• İşverenler, işe alım ve oryantasyon materyallerini temel değerleri içerecek şekilde gözden geçirmelidir.
• İşverenler, etik programlarını değerlendirmeli ve etik denetimleri veya karar verme ağaçları gibi daha fazla kaynak eklemesi gerekip gerekmediğini görmelidir.
• İşverenler, çalışanların şirketin performansını temel değerler açısından nasıl derecelendirdiğini görmek için rutin anketler yapmalıdır.
• Etik davranışı modelleyen çalışanlar, olumlu iş değerlendirmeleri ve ödül programları ile ödüllendirilmelidir.

Birçok şirket içi iletişimci, şirketlerine etik danışmanlığı sağladıklarını söylüyor.

Bir insan kaynakları direktörü, "Bunu yapmak istediğinizden emin misiniz?" Diyen son kişi sayılırsınız. "Rolü bazen son sağduyu denetleyicisi olarak görüyorum."

Diğerleri, etik konusunda tavsiye vermenin görevleri arasında olmadığını ve hatta cesaretlerinin kırıldığını söylüyor. Bir iletişim uzmanı, yeni tıbbi prosedürlerle ilgili endişelerini dile getirdikten sonra sağlık hizmetlerinde önceki işini kaybettiğini söyledi.

Hedefler övgüye değer olsa da, bazı dahili iletişimciler, yönelimlerde ve iletişimlerde belirtilen şirket değerlerinin "kim olduğunuz, olmayı arzuladığınız kişi değil, siz olduğunuz" olması gerektiği konusunda uyardı.

Kaynak: Baylor Üniversitesi