Bazı İşyeri Kaygıları Faydalı Olabilir
Ortaya çıkan araştırmalar, işyerinde kaygının her zaman kötü bir şey olmayabileceğini öne sürüyor; aslında motivasyonu artırabilir ve performansı artırabilir.
University of Management Bölümünden Ph.D. eş-yazar Julie McCarthy, "Çok sayıda kaygı teorisi ve modeli var, ancak bu, işyerinde çalışanlara odaklanan ilk model" dedi. Toronto.
McCarthy, eski yüksek lisans öğrencisi ve başyazarı Ph.D. Bonnie Hayden Cheng ile birlikte hem işyeri kaygısının tetikleyicilerini hem de bunun çalışan performansı ile ilişkisini inceledi.
Örgütsel davranış uzmanı McCarthy, "Çok fazla kaygınız varsa ve bu kaygınız tarafından tamamen tüketilirseniz, performansınızı bozar" dedi.
"Öte yandan, orta düzeyde kaygı, performansı kolaylaştırabilir ve yönlendirebilir."
Cheng, çalışanların sürekli dikkati dağılırsa veya kendilerini endişelendiren şeyler hakkında düşünürlerse, bu onların işteki görevleri tamamlamalarını engelleyeceğini ve sonunda yorgunluğa ve tükenmişliğe yol açabileceğini söyledi.
Bununla birlikte, kaygının, çalışanların davranışlarına odaklanmalarına ve kendi kendilerini düzenlemelerine yardımcı olarak performansı artırabileceği zamanlar vardır.
Cheng, motive kalmak ve görevde kalmak için kaygıyı kontrol altına almak için eğitilmiş sporcularla bunu karşılaştırıyor.
Benzer şekilde, çalışanlar özdenetim süreci adı verilen bir şeyle meşgul olurlarsa - bir görevdeki ilerlemelerini izlemek ve çabalarını bu görevi yerine getirmeye odaklamak - performanslarını artırmaya yardımcı olabilir.
Cheng, "Ne de olsa endişemiz yoksa ve performansı umursamıyorsak, o zaman işi yapmak için motive olamayacağız," dedi.
Motive olmuş iş kaygısı olan çalışanların, görevlerine odaklanmalarına yardımcı olmak için kaygıdan yararlanma olasılıklarının daha yüksek olduğunu söyledi.
Dahası, duygusal olarak zeki olanlar kaygı duygularını fark edebilir ve bunu performanslarını düzenlemek için kullanabilir. İşinde deneyimli ve yetenekli bireylerin de kaygı duyma olasılıkları performanslarını daha az etkilemektedir.
Cheng ve McCarthy'nin geliştirdiği işyeri kaygısı modeli iki kategoriye ayrılmıştır.
Bir alan, bir kişinin karakter özelliklerini veya eğilimsel sunumunu içerir. Örneğin birisi halihazırda yüksek düzeyde genel kaygı yaşıyorsa, işyeri kaygısıyla ilgili deneyimleri, yaşamayanlardan farklı olacaktır.
Diğeri, belirli iş görevlerinde ortaya çıkan durumsal yönleri kapsar. Bazı çalışanlar iş değerlendirmelerinden, topluluk önünde konuşmalardan veya dikkatlerini dağıtabilecek ve düşük performansa yol açabilecek diğer görevlerden daha fazla etkilenebilir.
Görünen çalışma, Uygulamalı Psikoloji Dergisi, ayrıca işyeri kaygısını tetikleyen faktörlerin birçoğunu da özetlemektedir. Bunlardan en önemlileri, sürekli ifade veya duygu bastırmayı gerektiren işler - "gülümsemeyle hizmet etme" gibi işleri ve ayrıca sürekli yaklaşan son teslim tarihlerine veya sık organizasyonel değişikliklere sahip işleri içerir.
Ofis siyaseti ve iş üzerindeki kontrol diğer önemli faktörlerdir. Yaş, cinsiyet ve görev süresi gibi çalışan özellikleri de işyeri kaygısı deneyimini etkileyebilir.
Yazarlar, kaygının işyerleri için büyüyen bir sorun olduğuna dikkat çekiyor. Son zamanlarda yapılan araştırmalar, günlük kaygı yaşayan Amerikalıların yüzde 72'sinin işlerine ve kişisel yaşamlarına müdahale ettiğini söylediğini buldu.
Yazarlar, yüksek performansı teşvik etmek için çalışanlarda kaygı uyandırmasına göz yummazken, işte kronik olarak kaygı yaşayan veya zaman zaman bunu yaşayan çalışanlar için iyi haber, davranışlarını kendi kendilerine düzenleyebildikleri takdirde performansa yardımcı olabileceğidir. .
Cheng, "Kaygıyı yönetmek, işyeri kaygısının tetikleyicilerini tanıyarak ve ele alarak yapılabilir, ancak aynı zamanda performansı artırmak için onu nasıl güçlendireceğinin de farkında olarak yapılabilir" dedi.
Çalışanlara yardım etmek için kuruluşların kullanabileceği birçok strateji olduğunu söyledi. Bunlardan bazıları, kendine güveni artırmaya yardımcı olacak eğitimi, işyerinde görevleri yerine getirmek için araçlar ve kaynaklar sunmayı ve duygusal zeka gelişimi yoluyla anksiyete duygularını tanıma, kullanma ve yönetme stratejileriyle çalışanları donatmayı içerir.
Kaynak: Toronto Üniversitesi
