Kişisel İhtiyaçların Uyumsuzluğu, İş Görevleri Tükenmişliği Güçlendirebilir

Yeni bir çalışma, bilinçsiz ihtiyaçlar ile işte deneyimlediğiniz talepler arasında bir uyumsuzluk olduğunda tükenmişliğin ortaya çıktığını gösteriyor.

Örneğin, yeni arkadaşlıklar kurmaya çalışan, ancak işi bunu yapmak için çok az fırsat sunan giden bir muhasebecinin veya belki de merkezde yer almaktan veya liderlik rolünden hoşlanmayan bir yöneticinin başına tükenmişlik olabilir. Bu örneklerin her ikisinde de, çalışanların bireysel ihtiyaçları ile işin gereksinimleri arasında bir uyumsuzluk vardır.

Tükenmişlik, motivasyon eksikliği, düşük verimlilik ve çaresizlik hissine yol açan işten kaynaklanan fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme hali olarak tanımlanır. Sağlık etkileri arasında anksiyete, kardiyovasküler hastalık, bağışıklık bozuklukları, uykusuzluk ve depresyon bulunur.

"Motive edilmiş bir iş gücü, günümüzün küreselleşmiş ekonomisinde başarının anahtarıdır. Burada, çekici çalışma koşulları sağlamanın ötesine geçen yenilikçi yaklaşımlara ihtiyacımız var, ”dedi Leipzig Üniversitesi Sosyal ve Mesleki Tıp Bölümü'nde kıdemli araştırmacı ve İsviçre Tükenmişlik Uzman Ağı başkan yardımcısı Dr. Beate Schulze.

“Çalışanların motivasyon ihtiyaçlarını işteki günlük faaliyetleriyle eşleştirmek ileriye dönük bir yol olabilir. Tükenmişlik esasen bir motivasyon erozyonu olduğu için, bu aynı zamanda çalışanların ruh sağlığı ile ilgili artan endişelerin giderilmesine de yardımcı olabilir. "

Çalışma için İsviçre'deki Zürih Üniversitesi ve Almanya'daki Leipzig Üniversitesi'nden araştırmacılar, tükenmişlikten muzdarip İsviçreli insanlar için bir bilgi kaynağı ve forum olan Swiss Burnout web sitesi aracılığıyla 22 ila 62 yaş arası 97 kadın ve erkeği işe aldı.

Katılımcılar, fiziksel sağlıkları, tükenmişlik dereceleri ve işlerinin özellikleri, fırsatları ve talepleri dahil olmak üzere anketleri doldurdular.

Çalışma, iki önemli güce odaklandı: güç saiki ve üyelik saiki.

Güç saiki, güçlü ve etkili hissetmek için başkaları için sorumluluk alma, disiplini sürdürme ve tartışmalara veya müzakerelere girme ihtiyacı olarak tanımlanır. Bağlılık nedeni, güven, sıcaklık ve aidiyet hissetmek için olumlu kişisel ilişkilere ihtiyaç duyulmasıdır.

Araştırmacılar, çoğunlukla bilinçsiz oldukları için öz raporlarla doğrudan ölçülemeyen bu örtük motifleri değerlendirmek için yaratıcı bir yöntem kullandılar: Katılımcılardan bir mimarı, trapezi gösteren beş resmi betimlemek için yaratıcı kısa öyküler yazmalarını istediler. sanatçılar, laboratuvardaki kadınlar, boksör ve gece kulübü sahnesi.

Her hikaye, kişiler arasındaki olumlu kişisel ilişkiler (böylece bağlılık nedenini ifade eder) veya başkaları üzerinde etkisi olan veya etkisi olan kişiler hakkında (güç saikini ifade eden) cümleler arayan eğitimli kodlayıcılar tarafından analiz edildi. Hikayelerinde bu tür birçok cümleyi kullanan katılımcılar, karşılık gelen örtük saik için daha yüksek bir puan aldı.

Araştırmacılar, her iki yönde de bir uyumsuzluğun riskli olduğunu buldular: çalışanlar, bireysel ihtiyaçlarına kıyasla güç veya bağlılık için çok fazla veya yeterli fırsatlara sahip olmadıklarında tükenebilirler.

Zürih Üniversitesi'nde psikoloji profesörü olan baş yazar Dr. Veronika Brandstätter, "Güdüsel güdümlü davranış fırsatlarının olmamasından kaynaklanan bilinçsiz duygusal ihtiyaçların yarattığı hayal kırıklığının psikolojik ve fiziksel iyilik için zararlı olduğunu gördük" dedi .

"Aynı şey, güç veya bağlılık için iyi geliştirilmiş örtük bir saikle eşleşmeyen hedefe ulaşmak için de geçerlidir, çünkü o zaman bu hedefe ulaşmak için aşırı çaba gerekir. Her iki uyumsuzluk biçimi de "gizli stres faktörleri" olarak hareket eder ve tükenmişliğe neden olabilir. "

Birinin bağlılık nedeni ile işteki kişisel ilişkilerin kapsamı arasındaki uyumsuzluk ne kadar büyükse tükenmişlik riski o kadar yüksek olur. Benzer şekilde, baş ağrısı, göğüs ağrısı, bayılma ve nefes darlığı gibi olumsuz fiziksel semptomlar, bir çalışanın güç nedeni ile işindeki güç kapsamı arasındaki uyumsuzluk artışıyla daha yaygın hale geldi.

Önemlisi, bulgular, bu tür uyumsuzlukları önleyen veya onaran müdahalelerin işyerinde refahı artırabileceğini ve tükenmişlik riskini azaltabileceğini gösteriyor.

“Bir başlangıç ​​noktası, iş başvurusunda bulunanları, örtük saikleri açık pozisyonun özelliklerine uyacak şekilde seçmek olabilir. Başka bir strateji de, çalışanların proaktif olarak bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için işlerini zenginleştirmeye çalıştıkları "iş zanaatkarlığı" olabilir. Örneğin, güçlü bir bağlılık güdüsüne sahip bir çalışan, görevlerini daha işbirliğine dayalı bir şekilde yerine getirebilir ve daha fazla ekip çalışması yapmanın yollarını bulmaya çalışabilir ”dedi Brandstätter.

Bulgular dergide yayınlandı Psikolojide Sınırlar.

Kaynak: Frontiers