Negatif İş İncelemelerinde Cringe Öğrenmek İsteyenler Bile

Yeni bir çalışma, kritik bir iş performansı değerlendirmesinin, bir bireyin iyimserliğine veya motivasyon veya eğitimin yönetimsel niyetine rağmen, herhangi bir çalışan üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabileceğini öne sürüyor.

Kansas Eyalet Üniversitesi'nde yardımcı doçent olan Dr. Satoris Culbertson, insanların olumlu veya olumsuz geribildirimleri nasıl gördüklerini inceledi. Belki de şaşırtıcı olmayan bir şekilde, hiç kimsenin, öğrenmeye motive olanların bile olumsuz performans incelemelerini sevmediğini gördü.

Ayrıca, olumsuz geribildirimin yapıcı geribildirimden farklı olduğuna ve yöneticilerin incelemeyi nasıl gerçekleştirecekleri konusunda dikkatli olmaları gerektiğine inanıyor.

Culbertson ve Eastern Kentucky Üniversitesi ve Texas A&M Üniversitesi'ndeki işbirlikçileri, güneydeki büyük bir üniversitede performans incelemelerini yeni tamamlamış 200'den fazla personelle anket yaptı.

Araştırma, Personel Psikolojisi Dergisi.

Değerlendirmelerin etkisini incelemek için araştırmacılar önce çalışanların hedef yönelimlerini değerlendirdiler:

• Öğrenen hedef odaklı insanlar, öğrenmek için öğrenmeyi severler - genellikle aksiliklere rağmen zorlukların peşinden giderler;
• Performansı kanıtlayan hedef odaklı insanlar, bir işi yapma yeterliliğine sahip olduklarını kanıtlamak ister;
• Performanstan kaçının, hedef odaklı insanlar aptal görünmekten kaçınmak isterler.

Daha sonra araştırmacılar, iki tür performans odaklı insanın yalnızca olumlu geri bildirim aldıkları performans değerlendirmelerinden memnun kalacaklarını, çünkü olumsuz geri bildirimin onları kötü göstereceğini varsaydılar.

Ancak araştırmacılar, öğrenme hedefine yönelik çalışanların, olumsuz geri bildirim aldıkları bir değerlendirmeden memnun kalacaklarını, çünkü bu bireylerin bunu bir öğrenme fırsatı olarak göreceğini düşünüyorlardı.

Culbertson, “Şaşırtıcı bir şekilde, öğrenme odaklı insanların, performans odaklı insanlar kadar olumsuz geri bildirim alan bir değerlendirmeden memnun olmadığını gördük” dedi.

"Kimse olumsuz geri bildirim almayı sevmez - başkalarına bir şey kanıtlamaya çalışmayan, bunun yerine sadece mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışan kişiler bile."

Culbertson, “Araştırma, yöneticilerin çalışanlara geri bildirim verirken dikkatli olmaları gerektiğini gösteriyor” dedi.

Performans değerlendirmeleri, yöneticilerin çalışanları değerlendirirken akılda tutmaları gereken motivasyonu, bağlılığı ve performansı etkileyebilir.

Culbertson, "Performans incelemesinin kaldırılması gerekecek kadar değil, ancak bozuk olanı düzeltmemiz gerekiyor," dedi.

"Kendimizi yılda bir veya iki kez yapılan resmi performans değerlendirmeleriyle sınırlamak yerine, performans yönetimini tüm organizasyonun stratejisiyle bağlantılı bir sistem olarak düşünmemiz gerekiyor."

İşverenler, bir amir ile çalışan arasında yıllık bir olay olarak performans incelemesi yapmak yerine, bunu devam eden bir süreç haline getirmeyi düşünmelidir.

Culbertson, "Aslında sistemden en iyi şekilde yararlanabiliyoruz," dedi. "Ancak yılda yalnızca bir kez değerlendirme yapacaksak, bunun işe yaramasını beklememeliyiz."

Araştırmaya dayanarak Culbertson, yöneticilerin performans değerlendirmeleri oluşturmalarına yardımcı olacak birkaç öneride bulunuyor:

• Olumsuz geri bildirim yerine yapıcı geri bildirime odaklanın. Olumsuz geribildirim, bir çalışanın neyi yanlış yaptığına odaklanırken, yapıcı geri bildirim, iyileştirme için unsurlar getirir.
  • Culbertson, "Olumsuz geri bildirim yapıcı geri bildirimle aynı şey değildir" dedi. "Negatif geri bildirimlerin daha yapıcı bir şekilde sunulmasına dikkat etmeliyiz çünkü bu, insanların gelişmeye çalışmasına yardımcı olabilir."
• Sayıya dayalı performans incelemelerinde dikkatli olun. Culbertson, insanların sayılara farklı baktığını söyledi. Örneğin, 1-5 ölçekli bir değerlendirmede, bir yönetici bir çalışana 5 üzerinden 4 verebilir. Yönetici bunu olumlu bir geri bildirim olarak görebilir, ancak bir çalışan çabalıyorsa bunu olumsuz olarak görebilir. 5 üzerinden 5 için.
  • Culbertson, "Sözlerimizin gerçekten güçlü olduğu yer burasıdır" dedi. "İyi bir değerlendirme yaptığımızı veya iyileştirilmesi gereken bir şeyi açıkladığımızı çalışanlara ilettiğimizden emin olmak istiyoruz."
• "Sandviç" yaklaşımından kaçının. Bu yaklaşım, yöneticiler olumlu geribildirim verdiğinde, ardından olumsuz geri bildirim verdiğinde ve olumlu geri bildirimle bitirdiğinde ortaya çıkar.
  • Culbertson, "Bazen sandviç yaklaşımı sahtekâr olarak karşımıza çıkıyor veya insanların satın alacağı bir şey değil" dedi.

Kaynak: Kansas Eyalet Üniversitesi