Bağlantısız İşçiler Şirketi Zehirleyebilir

Yeni araştırmalar, iç kişilik sorunlarının, bir işletmenin çöküşüne katkıda bulunabilecek faktörler olan sahtekarlığın ve kötü niyetli davranışların temel nedeni olabileceğini öne sürüyor.

Yeni çalışmada, Georgia Üniversitesi'nden araştırmacılar, çalışanlar dışlanmış hissettiklerinde harekete geçtiklerini söylüyorlar; genellikle feci sonuçlara yol açabilecek bir iş kültürü için zemin hazırlar.

Bu nedenle, sosyal dışlanmanın yalnızlığının tetiklediği temel duygular, kınanması gereken, karakter dışı davranışları körükleyebilir.

“Herkesin sosyal onaya ihtiyacı vardır. Araştırmanın ortak yazarı olan Doktor Marie Mitchell, insan işleyişimizin temeli, ”dedi.

Ancak bireyler sosyal dışlanma riskiyle karşı karşıya kaldıklarında, bazı oldukça tatsız davranışları motive ediyor.

İnsanların bir gruptan kesinlikle dışlandıklarında, birileri onlara kötü davrandığında veya onları kötüye kullandığında nasıl tepki verdiklerini zaten biliyoruz. Ama bu sefer incelemeye çalıştığımız şey şuydu: Ya emin değilseniz? "

Çalışanlar öğle yemeğine davet edilmediklerini düşündüklerinde veya kahve içmek gibi grup etkinliklerinden soyutlandıklarında işlerinden kopuk hissedebilirler.

Bu eylemler genellikle o kadar incedir ki, amaca yönelik olup olmadıklarını söylemek zordur. Her şeye rağmen, yeni çalışma, çalışanlar üzerindeki etkilerinin zararlı olabileceğini gösteriyor.

Çalışma sonuçları şurada bulunur: Uygulamalı Psikoloji Dergisi.

"Bir kişi dışlanma riski altında olduğuna inandığında, kişiliği veya yapısı hakkında değerli bir grup üyesi olmadığını düşündüren bir şeyler olduğunu varsayar, bu nedenle şu anda olduklarının ötesinde bir şey yapmaları gerekir. gruba değerlerini göstermek için yapıyor, ”dedi Mitchell.

Bu yüzden oldukça keyifsiz davranışlarda bulunuyorlar. Bu çalışma grubu dışındaki herkesi zayıflatıyorlar, gruplarının performans düzeyini artırmak için hile yapıyorlar, diğer çalışma gruplarına yalan söylüyorlar. "

Bu tür davranışlar, bir organizasyonda dalgalanabilir ve yöneticilerin gerçekçi olmayan performans hedefleri beklemesine ve aşırı yorucu, şüpheli bir ortama katkıda bulunmasına neden olabilir.

Alt çizgiyi bile etkileyebilirler.

Mitchell, "Bu etik olmayan, üretkenliği aldatan türden davranışlar - insanlar gerçekte olduklarından daha üretken olduklarını düşünüyorlar" dedi.

"Esasen yalanlar. Bir kuruluşun performans düzeylerini veya üretkenliğini gerçekten yansıtmazlar.

"Ve daha da kötüsü, sonuçta üretkenliği ve kuruluşun etkinliğini zayıflatabilirler çünkü bu şeyler bir grup bağlamında ortaya çıkarsa, grubu ve iç dinamiklerini tamamen baltalayacaktır.

Organizasyon içinde de potansiyel olarak karanlık bir tohum olabilirler. Bu tür hile davranışları, Enron ve World Com gibi şirketleri alaşağı etti. "

Mitchell ve yardımcı yazarları, katılımcıların dışlanma riskiyle karşı karşıya kaldıkları bir deney aracılığıyla fikri test ettiler.

Çalışma

Bir laboratuvar ortamında, katılımcılar bir kişilik testi yaptılar, ardından dörtlü gruplara ayrıldılar ve 15 dakika boyunca birbirleriyle konuşmaları istendi. Tartışmanın ardından, farklı bir gruba karşı puanlanacak iki sınava girecekleri söylendi.

Dört üye de ilk sınava girerken, grup bir ikinciye geçmek için üç üyeyi oylayacaktı.

Araştırma ekibi, katılımcılardan dört üyeli grubun hangi üyelerinin son grup görevine katılmaları gerektiğini düşündüklerini bildirmelerini isteyerek algılanan dışlanma riskini manipüle etti.

Katılımcılardan daha sonra bir bilgisayar görevi yapmaları istendi. O sırada, ekibin son göreve ilerleyip ilerlemeyeceklerini nasıl değerlendirdiğine dair geri bildirim hakkında onları bilgilendiren bir güncelleme aldılar.

Araştırmacılar, yüksek veya düşük algılanan dışlama bilgisi riski alan kişileri rastgele atadılar.

Hariç tutma riski yüksek gruptaki katılımcılara, son göreve devam etmeleri için yalnızca bir üyenin oy verdiği söylendi.

Düşük riskli gruptaki katılımcılara, son göreve devam etmeleri için üç üyenin oy kullandığı söylendi. Üyeler artık potansiyel dışlanma hissetmeye hazırlanırken, ilk test başladı.

Yanıtlanamayan anagramlardan, katılımcılara ortak İngilizce kelimeleri oluşturmak için çözülebilecekleri söylenen bir harf karmaşasından oluşuyordu.

Katılımcılardan kaç tane anagramı çözdüklerini kaydetmeleri istendi. Doğru cevaplar olmadığından, anagramları çözmek için bildirilen her örnek bir yalandı.

"Kesin bir hile vardı. Tek bir şeyi bile indirirlerse, bu hile yapmaktır ”dedi. "Bu tür durumlarla karşılaştıklarında, bireylerin yaptıklarını yanlış bildirme eğilimi genellikle insani bir eğilimdir.

"Ancak sosyal onaya çok ihtiyaç duyan ve dışlanan grupta yer alanların hile yapma olasılıkları çok daha yüksekti."

Mitchell, bu yalanların iki amaca hizmet ettiğini söyledi: Yalancı grubun rakiplerini yenmesine yardımcı olmak ve grup içindeki yalancının değerini kanıtlamak.

Mitchell, "Dolayısıyla sosyal dışlanma riski, temelde işyerindeki bireylerin oldukça çirkin davranışlarını motive ediyor" dedi.

"Başkalarının yaptığı araştırmalar, bunların oldukça maliyetli davranışlar olduğunu ve insanların sandığından çok daha yaygın olduklarını gösteriyor. Kuruluşlara maliyeti, yılda milyarlarca doları buluyor. "

Öyleyse kuruluşlar bu fenomen hakkında ne yapabilir?

Mitchell'e göre, "Bir yöneticiyseniz ve çalışanların geri kalanıyla iyi bütünleşmeyen birini görürseniz, onları idare etmeye özen gösterin ve onları meslektaşlarıyla daha iyi entegre etmeye çalışın."

“Çalışanlarınız için performans davranışlarını nelerin oluşturduğunun iç dinamiklerine ve normlarına bakın. Dışlanma riski altında olan çalışanlar, davranışlarının etik olmaması halinde tüm çalışma grubunun sorumlu tutulacağını düşünürlerse, bu davranışlara girmeme olasılığı çok yüksektir. "

“Etik davranışa değer veren ve hatta bu davranış için ikramiye veya diğer motive edici unsurları içeren mevcut yapılar varsa, bu yardımcı olabilir” diye ekledi.

"Hesap verebilirlik sistemleri, bireyleri işleri yanlış yoldan değil, doğru şekilde yapmaya zorladıklarını göstermelidir."

Kaynak: Georgia Üniversitesi