Daha Az İş-Aile Çatışmasına Bağlı Ücret Memnuniyeti
Amit Kramer, "Tahmin edebileceğiniz gibi ödeme göreceli bir şeydir" dedi. “Bence çoğu insan, ihtiyaçlarınızı karşılamanıza izin veren belirli bir ücret düzeyinin kritik olduğu konusunda hemfikirdir.
"Ancak, bu seviyenin ötesinde, göreceli ücret bir sorun haline gelir ve bununla birlikte, ücret algısı veya ücret memnuniyeti."
Çalışanların “yeterli” bir ücret düzeyine ulaştıklarında, memnuniyeti belirlemek için ücretlerini diğer faktörlerle karşılaştırmaya başladıklarını belirtiyor.
"Diğerlerine kıyasla" benim ücretim "oluyor; Yatırım yaptığım çabaya kıyasla "maaşım"; Çalışmanın fırsat maliyeti için hayatta vazgeçtiğim ve özlediğim şeylere kıyasla 'maaşım' ”dedi.
“Kuruluşlar, gerçek ücretin çalışanlar için 1 numaralı teşvik olduğuna inanıyor. Bu bazı çalışanlar için doğru olsa da, diğerleri için ücretin sosyal yönleri ve ücret karşılığında fedakarlık olarak gördükleri şeyler daha güçlüdür veya ek teşvikler ve caydırıcılar olarak hareket eder. "
Kramer'e göre, bu nedenle, bir maaş zammı, işlerin büyük planında pek bir fark yaratmayabilir.
"Maaş artışının etkisinin çok uzun süreceğinden emin değilim," dedi. “Ücret tatmini üzerinde kısa vadeli bir etkisi olabilir, ancak bireylerin zaman içinde başlangıçtaki ücret tatmin düzeylerine geri dönme olasılığı yüksektir.
Örnek olarak, çalışanlar iş değiştirdiklerinde, maaşlarını yeniden değerlendiriyorlar ve maaş memnuniyetlerini değiştirme olasılıkları daha yüksek oluyor, çünkü mutlaka zam aldıkları için değil, ücretin sosyal yönü nedeniyle. Ve bireylerin ücretlerini değerlendirme yolu, ücretlerini iş arkadaşlarının maaşına, harcadıkları çabaya ve çalışmak için fedakarlıklarına göre karşılaştırmaktır. "
Araştırmaya göre, yüksek maaşlı çalışanlar bile yüksek iş-aile çatışması bildiriyorlar çünkü aynı zamanda meslektaşları arasındaki ücret eşitsizliğini de görüyorlar.
Öyleyse işverenler, çalışanlar arasında ücret memnuniyetini artırmak için ne yapabilir?
Kramer, "Çalışanlar işi yapmak zorunda oldukları bir fedakarlık olarak algılarlarsa, o zaman çalışma ortamının kendisi ideal değildir" dedi. “İşverenler, çalışanların yapmayı algıladıkları değiş-tokuşları anlarsa - örneğin, iş için aileyi feda ederlerse - o zaman bunu telafi edecek farklı iş düzenlemeleri ve politikalar önerebilirler. Esnek çalışma düzenlemeleri, ücretli tatil günleri ve sıkıştırılmış çalışma haftaları bunun güzel örnekleri olabilir.
"Ayrıca, her bir çalışan farklı ödünleşimler yaptığını algılayacağından, politikaları ve faydaları çalışanların farklı ihtiyaçlarına göre uyarlamak ideal olabilir."
Kramer, bu avantajların bir dezavantajı pahalı olmaları ve genellikle tüm çalışanlara sunulamayacak olmasıdır.
"Firmalar genellikle bu tür çalışma düzenlemelerini, işe alması, tutması ve değiştirmesi pahalı olan işçilere - yüksek performanslı, yıldız çalışanları - sunacaklar" dedi.
Amerikalıların çalışılan saatler ve işçi üretkenliği açısından dünya liderleri arasında yer aldığı Kramer, araştırmanın işyerinde daha aile dostu politikalara olan ihtiyaca işaret ettiğini söyledi.
"İş, yaşam ve aile arasındaki sınırların, birçok çalışanın her zaman, her yerde çalışmasına olanak tanıyan artan teknoloji kullanımıyla öylesine bulanıklaştığı bir zamanda, işverenlerin işlerini yapamayan çalışanlara esnek çalışma düzenlemeleri sunmayı düşünmesi gerektiğini düşünüyorum. site ve program dışı, ”dedi. "Sadece aileleri olanların değil, tüm çalışanların uygun gördükleri şekilde iş, aile ve yaşam taleplerini daha iyi dengelemelerine olanak tanıyan bu tür esnek bir politika."
Çalışma, Örgütsel Davranış Dergisi.
Kaynak: Illinois Üniversitesi
