İş Başarısı İçin Yaşam Akışıyla Çalışın
Çok fazla şirket, temel ve köklü bir yoksunluk korkusuyla faaliyet gösteriyor, bu da onları işçileri derinden kopuk ve hoşnutsuz bırakan güçlü, kaynakları ele geçiren militarist makinelere dönüştürüyor.
Bu zihniyetten aşırı zorbalık, yüksek ciro, devamsızlık, bağlantısız bir işgücü ve nihayetinde önemli bir kâr erozyonu ortaya çıkar.
Çin'deki Foxconn teknoloji fabrikasının, montaj hattı çalışanlarının 12-14 saatlik vardiyalar sırasında birbirleriyle konuşmalarını önleyen ve doğrudan 20'den fazla intihara yol açan bir politika uyguladığına inanmak zor görünüyor. Bu iş için nasıl iyi olabilir? [1]
Veya 1980'lerde sert bir yönetim tarzına sahip yeni, kar odaklı bir iş modeli uygulayan ABD Posta Hizmetleri'ni düşünün. Çalışanları bir seferde 10 saat robotlara dönüştüren hızlı posta sıralama makineleri vardı. Sonuç olarak, hızla tekrarlayan zorlanma yaralanmaları geliştirdiler ve en yumuşak huylu çalışanlarından bazıları bile zihinlerini çılgınlıkları öldürme fantezilerine çevirmeye başladılar. [2]
İnsan mutluluğunun nedensel faktörleri aynı zamanda iş başarısının nedensel faktörleridir. En iyi girişimler, bağlanma ihtiyacımızı zayıflık olarak ezmek yerine güç olarak besler.
Örneğin, yüksek teknoloji firması Gore Associates, Gore-Tex kumaş üreticileri ve sağlıklı gıda süpermarketi olan Whole Foods gibi şirketleri düşünün. [3]
Gore sürekli olarak çalışmak için en iyi Amerikan şirketleri listesinde yer almaktadır. Sektör ortalamasının üçte birine sahip olan şirket, 35 yılı aşkın faaliyetinin her biri için tutarlı bir şekilde kârlı oldu, büyümeye devam ediyor ve endüstrinin gıpta ettiği yenilikçi, yüksek kârlı bir ürün yelpazesine sahip.
Gore'un, her biri kendi ürünlerinden yalnızca birinden sorumlu olan ayrı binalarda yer alan küçük, yönetilebilir çalışma ekipleri vardır. Onlarınki eşitlikçi, hiyerarşik olmayan bir organizasyon yapısıdır. Ayrıntılı stratejik planları yoktur, bütçeleri ve maaşları toplu olarak belirlenmez.
Benzer şekilde, Whole Foods, çalışanların herkesin ne kazandığını öğrenmesine olanak tanıyan açık bir politikaya sahiptir - CEO'ya kadar, bu da yüksek bir güven ve "hepimiz bu işte birlikteyiz" tavrı yaratır. Çalışanlar daha fazla ücret almak isterlerse, şirket ne tür bir çalışmanın bu sonuca yol açacağı konusunda şeffaftır. Sonuç, derin bir topluluk duygusuna sahip, oldukça motive edilmiş, üretken bir işgücüdür.
Antropolog Robin Dunbar'ın araştırmasına göre, insanlar tüm memelilerin en büyük sosyal grupları içinde işlev görür ve bu karmaşıklık derecesini idare etmek için buna uygun olarak büyük bir neokortekse sahiptir.
Bilişsel kapasitemizin sınırlarını ciddi şekilde aştığımız sihirli sayı 150'dir. Bir çalışma birimi bundan daha büyükse, yabancılarla dolu kişisel olmayan bir ortam haline gelir. Davranışı kontrol etme katı kurallara ve hiyerarşiye bağlıdır ve bu da işyerinde zorbalık için olgun bir alan oluşturur.
150'den az çalışma ekipleri, üyelerin her birinin ortak olarak aynı çalışma hedeflerine sahip olmalarına, birbirlerini kişisel olarak tanımalarına, sıkı sıkıya bağlı bir arkadaşlık yapmalarına ve daha fazla sadakat ve uyumu paylaşmalarına olanak tanır.
Hepimiz işimizin sadece kendimizin ötesinde bir anlam ifade etmesini ve katkısı küçük olsa bile başkalarının hayatlarında önemli bir fark yaratmasını isteriz. İşimizin ilgi çekici ve keyifli olmasını ve ürettiklerimizle tanınmak istiyoruz.
Martin Seligman'a [4] göre "PERMA:" kısaltmasıyla tanımlanan daha küçük gruplar, refahın temel bileşenlerini kolaylaştırır.
Olumlu duygu
Nişan
İlişkiler
Anlam
Kazanım
İşyeri kültürlerini iyileştirmek isteyen şirketlerin, hem personelin moralini hem de mali karlarını artıran daha verimli bir iş yapısı oluşturmak için bu bileşenlerin mümkün olduğunca çoğunu kolaylaştırmanın kontrolünü ele alması gerekir.
Referanslar
1. Gladwell, M. (2000). Devrilme Noktası: Küçük Şeyler Nasıl Büyük Bir Fark Yaratabilir?. Londra: Abaküs.
2. Vekaleten Cinayet: Amerika Postaya Nasıl Gitti (2010). Belgesel; Yönetmen: Emil Chiaberi; Yapımcı: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Tam Gıdaların Çalışanların Birbirlerinin Maaşlarını İncelemesine Neden Olduğu İşte Business Insider Avustralya.
4. Seligman, M. (2002). Otantik Mutluluk: Kalıcı Tatmin Olma Potansiyelinizi Gerçekleştirmek İçin Yeni Pozitif Psikolojiyi Kullanma. New York, NY: The Free Press.
