İçedönükler Dışa Dönük İş Arkadaşlarının Kariyerlerini Engelleyebilir
Yeni bir çalışma, içe dönük çalışanların dışa dönük çalışanlara kötü iş performansı değerlendirmeleri verme olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor.
Oregon Eyalet Üniversitesi (OSU), Florida Üniversitesi ve Notre Dame Üniversitesi'ndeki araştırmacılara göre, bu durum, yükselmeler, ikramiyeler veya promosyonlar için eşler arası değerlendirme araçlarına dayanan işyerlerinde içe dönüklere güçlü bir rol veriyor.
İki çalışmada araştırmacılar, içe dönüklerin sürekli olarak dışa dönük iş arkadaşlarını daha kötü performans gösteren kişiler olarak derecelendirdiklerini, yaptıkları iş için onlara kredi verme veya ilerleme fırsatları için onları destekleme olasılıklarının daha düşük olduğunu buldular.
OSU İşletme Koleji'nde yardımcı doçent ve çalışmaların yazarlarından biri olan Dr. Keith Leavitt, "Dışadönüklerin içedönük performansının küçümsenmesi şaşırtıcıydı" dedi. "Sonuçlar her iki çalışmada da oldukça tutarlıydı."
Örgütsel davranış uzmanı Leavitt, "Araştırma, özellikle çalışanların meslektaşlarının kariyeri üzerinde önemli bir etkiye sahip olabileceği işyerinde kişilik özelliklerinin oynadığı rol hakkında yeni bilgiler sunuyor" dedi.
Örneğin, Google'da meslektaşlarının meslektaşlarına ikramiye verebileceğini söyledi. Ve ağ oluşturma sitesi LinkedIn'de çalışanlar, meslektaşlarını tavsiye etme veya onaylama fırsatına sahip.
"Bu, çalışanlara, meslektaşlarının kariyer fırsatlarını etkilemek için muazzam miktarda güç veriyor" dedi. "Bireylerin ve işverenlerin bilmesi gereken bir şey.
Leavitt, "Kişilik özelliklerinin iş performansını nasıl etkilediğini gösteren hatırı sayılır araştırma mevcut olsa da, bir çalışanın kişilik özelliklerinin işyerinde başka bir çalışanı nasıl etkilediğini araştıran çok az araştırma var" dedi.
Bu, kendisini ve meslektaşlarını, iş arkadaşlarının kişiliklerinin birbirleriyle ilgili değerlendirmelerini etkilemek için nasıl etkileşimde bulunduğunu test etmek için iki çalışma yürütmeye teşvik etti.
Bir çalışma, büyük bir güneydoğu üniversitesinde 178 MBA öğrencisini içeriyordu. Her öğrenci sömestr için dört veya beş kişilik bir proje ekibine atandı. Dönemin ortalarında öğrenciler ekip üyeleri, ekip süreçleri ve kendi kişilikleri hakkında anketleri tamamladılar.
Sonuçlar, içe dönük ekip üyelerinin diğer içe dönüklerin performansını dışa dönüklerden daha yüksek derecelendirdiğini gösterdi. Araştırmacılar, bunun tersine, dışadönükler tarafından yapılan derecelendirmelerin derecelendirdikleri ekip üyelerinin kişiliklerinden önemli ölçüde etkilenmediğini bildirdi.
İkinci çalışmada, bir yönetim programındaki 143 öğrenci, üç takım arkadaşı ile yaklaşık 10 dakika süren bir çevrimiçi oyuna katıldı. Araştırmacılar, öğrencilerin haberi olmadan, takım arkadaşlarının hepsi elektronik birliktelikti ve oyun sırasında bir takım üyesinin profilleri ve yorumları, yüksek içe kapanıklığı veya dışadönüklüğü vurgulamak için rastgele manipüle edilirken, görevin gerçek performansı sabit tutuldu.
Öğrenciler daha sonra ekip üyelerini değerlendirdiler ve promosyonlar veya ikramiye verme hakkında önerilerde bulundular. Çalışmanın bulguları, konfederasyon ekip üyesinin tüm versiyonları aynı şekilde performans göstermesine rağmen, içe dönüklerin elektronik ekip üyesinin dışa dönük versiyonuna daha düşük değerlendirmeler ve daha küçük bonuslar verdiğini gösterdi.
Araştırmacılar, dışa dönük katılımcıların ekip üyelerinin kişiler arası özelliklerinden büyük ölçüde etkilenmediğini ve liyakate dayalı değerlendirmeler ve ikramiyelerle ödüllendirildiklerini keşfetti.
Leavitt, "İçe dönük çalışanların özellikle iş arkadaşlarının kişilerarası özelliklerine, özellikle de dışadönüklük ve anlaşmazlığa duyarlı olduklarını gördük," dedi. "Bu özellikler göz önünde bulundurularak yargılarda bulunur ve başkalarının performansını değerlendirirler."
Leavitt, dışa dönük çalışanların içe dönük meslektaşlarıyla etkileşimde bulunurken "kısma anahtarı" kullanmaları gerekebileceğini öne sürdü. İşverenlerin veya denetçilerin, değerlendiricilerin kişilik özelliklerinin değerlendirmelere, ikramiye ödüllerine veya eşler arası geri bildirime dayanan diğer personel kararlarına bir derece önyargı getirebileceğini dikkate almaları gerekebileceğini ekledi. Yöneticiler ayrıca çalışanlar veya ekipler arasında etkileşimi zorlamayı yeniden düşünmek isteyebilirler, dedi.
Leavitt, "Gelecekteki çalışmalarda, araştırmacılar, kişilik özelliklerinin takımın etkinliğini nasıl etkilediğini ve kişilik sorunlarının takım işlevselliğini nerede etkilediğinin daha yakından incelenmesi de dahil olmak üzere daha fazla keşfetmeyi umuyorlar" dedi.
Çalışma, Academy of Management Journal.
Kaynak: Oregon Eyalet Üniversitesi
