Bireysel Çalışanları Ödüllendirmek Takım Performansını “Güçlendirebilir”

Yaygın inancın aksine, çalışanların bireysel olarak tanınması ve ödüllendirilmesi, ayrılık ve kızgınlık atmosferini beslemek yerine tüm ekibin performansını artırabilir. Uygulamalı Psikoloji Dergisi.

Genel Hugh Shelton Değerli Liderlik Profesörü ve Bölüm Başkanı Bradley Kirkman, "Bulgularımız Çin'deki laboratuvar ve saha deneylerine dayanıyor ve bu bulgular bize bireysel ekip üyelerini tanımanın ekip performansını güçlendirebileceğini söylüyor" diyor. North Carolina Eyalet Üniversitesi'nin Poole İşletme Fakültesi'nde Yönetim, Yenilik ve Girişimcilik.

Makale, Iowa Üniversitesi, Texas Christian Üniversitesi ve Tsinghua Üniversitesi'ndeki araştırmacılar tarafından ortak yazılmıştır.

Çalışma için, büyük bir Çin üniversitesindeki 256 öğrenciden bireysel görevleri yerine getirmeleri (küçük kutular yapmak) ve daha sonra bir takım görevi gerçekleştirmek için gruplar halinde birleşmeleri (kutuları kulelere inşa etmek) istendi.

Araştırmacılar daha sonra takımların yarısında en iyi performans gösterenleri övdü ve bireysel ve ekip görevlerini tekrarladı. İkinci turda, en iyi performans gösteren takımları hem bireysel hem de takım görevlerinde önemli ölçüde iyileşti - övülen bir takım üyesinden yoksun takımlar arasında hiçbir gelişme olmadı.

Araştırmacılar daha sonra bulgularını kuzey Çin'deki büyük bir imalat şirketinde çalışanlar arasında test ettiler. Şirketin bazı bölümleri, ekiplerde en iyi performans gösterenleri kamuya açıklamak için "ayın çalışanı" programlarını benimsedi ve diğer bölümler bunu yapmadı.

İşyeri bulguları, öğrencilerin deneyindekilere benziyordu: yalnızca en iyi performans gösterenleri seçen bölümler hem bireysel hem de takım performansında iyileşmeler gördü.

Kirkman, "Bireyleri tanımanın ekibin başarısına bir şekilde zarar verebileceği şeklindeki geleneksel bilgeliğin çoğunun aksine, bireysel ekip üyelerini tanımanın ekiplere iki önemli şekilde yardımcı olduğunu gördük," diyor.

"Öncelikle, ekip üyeleri birbirlerinin davranışlarını gözlemler ve takımlarının en iyi performans gösteren oyuncusunun başarısını taklit etmeye koyulur. Finansal ödüllerde olduğu gibi, bir ekipte kızgınlığı uyandırmak yerine, yüksek performans gösterenlerin toplum tarafından tanınması, aslında ekip üyelerinin geri kalanında başarılı olma arzusunu motive eder. Bunlara "tanınma yayılma etkileri" diyoruz çünkü bir ekip üyesinden diğerine aktarılıyorlar. "

"İkincisi," diye ekliyor Kirkman, "her ekip üyesi davranışını en başarılı ekip üyesinin eylemlerine uyacak şekilde değiştirdiği için tüm ekibin performansı yükseliyor. Ve ödülün alıcısı ekibin merkezinde yer alan biriyse, yani diğer ekip üyelerinin sıklıkla yardım için başvurduğu biri ise, bu yayılma etkilerinin daha da arttığını gördük. "

Ancak Kirkman, bulguları hayata geçirmek isteyen şirketler için bazı uyarılar ekliyor.

Kirkman, "Öncelikle, şirketteki tüm ekip liderlerinin bu ödül programlarını kullandığından emin olun," diyor. "Yalnızca bazı takımların bir ödül programı olduğunda, programa sahip olmayan takımlarda performansın gerçekten düştüğünü gördük.

Kirkman, "İkinci olarak, hangi ekip üyelerinin tanınacağına karar verirken ekip liderlerinin adil olduğundan emin olun" diyor. "Ödüller keyfi, iş dışı faktörlere veya 'öğretmenin evcil hayvanlarının' ödüllendirilmesine dayanıyorsa, bireysel ekip üyelerini tanımanın tüm olumlu faydalarının ortadan kalkması muhtemeldir."

Kaynak: North Carolina Eyalet Üniversitesi